(publicado en la Carta Semanal nº 420)

Cuando se implantó el euro –los billetes y monedas empezaron a circular en enero del 2002–, eliminando las monedas nacionales y la posibilidad de devaluación, el presidente del Bundesbank (banco central de Alemania) Hans Tietmeyer, señaló que a partir de ese momento el único mecanismo de ajuste sería el valor de la fuerza de trabajo. La adopción de una moneda única en un área con gran disparidad de niveles de productividad, salarios e inflación conduce, necesariamente, a una carrera por la competitividad mediante la rebaja de  salarios.

Ahora bien, un obstáculo se interponía en este camino: los “códigos del trabajo” y “estatutos de los trabajadores” que integran la  existencia de convenios colectivos que recogen y dan valor de ley a conquistas arrancadas por la clase trabajadora en la lucha de clases. Para superarlo, uno de los objetivos fundamentales de las reformas laborales de Zapatero y Rajoy era reformar la negociación colectiva para forzar una rebaja generalizada de salarios y de conquistas laborales. Para ello, la reforma introduce dos elementos: la facilidad para el descuelgue del convenio o para su modificación y la limitación de la ultraactividad.

La cuestión de la ultraactividad

Hasta la reforma de Zapatero, el texto del convenio colectivo seguía vigente una vez terminado su ámbito temporal. Esto permitía dos cosas: mantener las conquistas recogidas en el convenio mientras se negociaba el nuevo y, en segundo lugar, que los representantes de los trabajadores que negocian el nuevo convenio no se sientan presionados para firmar cuanto antes.

Para acabar con esta situación, las reformas de ZP y Rajoy han establecido la limitación a un año de la ultraactividad de los convenios. Un año a partir de la fecha de su denuncia por cualquiera de las partes y, en el caso de los convenios que ya estuvieran denunciados en la fecha de promulgarse la reforma, un año a partir de esa fecha, es decir, hasta el 7 de julio de 2013. Como el convenio desaparece si no se renueva, y con él todas las conquistas arrancadas en decenas de años de negociación colectiva, los trabajadores y los que negocian los convenios se ven atrapados entre la presión de la patronal, que quiere aprovechar la ocasión para imponer recortes de salarios y derechos, y el temor a que el convenio desaparezca.

Hasta ahora, en la mayoría de los casos, ante las pretensiones patronales de imponer en los convenios rebajas de salarios, aumentos de jornada y pérdida de derechos, los trabajadores y sus representantes se han resistido a negociar a la baja, y por eso hay miles de convenios bloqueados. Según un estudio de UGT, sólo en el sector privado (es decir, excluyendo los convenios colectivos del personal laboral de las Administraciones Públicas), el 8 de julio pueden desaparecer casi 1.700 convenios, que afectan a más de tres millones y medio de trabajadores. En muchos casos, convenios  para los que no existe convenio de ámbito superior, lo que llevaría los derechos de los trabajadores a los mínimos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores y los salarios al Salario Mínimo Interprofesional. Otros muchos trabajadores perderían sus convenios de aquí a fin de año, al cumplirse un año del final de su vigencia o de su denuncia.

Descuelgues, modificaciones sustanciales y modificaciones del convenio

Donde el convenio sigue en vigor, las reformas laborales daban a los patronos varios mecanismos para acabar con ellos. Habilitaban un mecanismo fácil para descolgarse unilateralmente del convenio sin necesidad de acuerdo de la Comisión Paritaria, y creaban un mecanismo para negociar ese descuelgue al margen de los sindicatos, por medio de la elección de una “comisión ad hoc” de trabajadores en una asamblea sin necesidad de convocar elecciones sindicales. En sectores como los geriátricos, cientos de Residencias se han descolgado del convenio estatal por este mecanismo, a veces para bajar hasta el salario mínimo (más de un 25% de rebaja salarial).

Del mismo modo, se abría la posibilidad de forzar una modificación del convenio colectivo dentro del periodo de su vigencia. Cosa que la empresa o la patronal pueden hacer, pero los trabajadores no, pues siguen siendo ilegales las huelgas que pretendan modificar el contenido del convenio colectivo.

Pero, hasta ahora, los patronos han recurrido de manera limitada a estas posibilidades. Apuestan por forzar una rebaja generalizada del coste de la fuerza de trabajo eliminando o forzando a negociar a la baja los miles de convenios paralizados.

Ceder o movilizar

Ante esta situación, que afecta a los derechos y los salarios de al menos cinco millones de trabajadores (tres millones y medio el 8 de julio, y un millón y medio al menos de aquí a fin de año). Caben dos posibilidades: llamar a la movilización unida de estos millones, junto con las organizaciones sindicales y el conjunto del movimiento obrero, en primer lugar para forzar a la patronal a negociar, y en segundo lugar, para derogar la reforma laboral, o ceder. En esa movilización tendrían también su lugar los más de 2.500.000  empleados y empleadas públicos, cuyos convenios colectivos o acuerdos laborales han sido modificados unilateralmente por el gobierno central y los gobiernos municipales y autonómicos, pisoteando su derecho a la negociación colectiva y poniendo de manifiesto que el EBEP no garantizaba tal derecho, prohibido por la Constitución.

Algunos dirigentes sindicales proponen ceder derechos. Llegar a un acuerdo con la CEOE y la CEPYME en el marco de los Acuerdos de Negociación Colectiva (AENC) para alargar la negociación de los convenios unos meses, para firmar a la baja cediendo lo menos posible, y para recurrir, si no se alcanza un acuerdo, a unos mediadores que al fin y al cabo impondrán, como mucho, una salida intermedia entre las propuestas de los trabajadores (mantener sus derechos y salarios) y las de la Patronal (rebajar ambos). En el mejor de los casos, los árbitros o mediadores se quedarán a medio camino. Y, por tanto, impondrán una rebaja –menor que la que pide la patronal, pero rebaja al fin y al cabo– de salarios y derechos. Eso si no ceden directamente a los argumentos “económicos” de la patronal e imponen una rebaja total. Y el proceso se repetirá cada vez que se renegocie el convenio.

La negociación colectiva, parte esencial de la actividad sindical

En última instancia, es el propio papel de los sindicatos el que está en juego. La negociación colectiva es una parte esencial de su naturaleza. Hay que recordar que la dictadura franquista eliminó este derecho a través del Fuero del Trabajo (1938) y la Ley de Reglamentaciones (1942), y que, cuando en 1958 se promulga la Ley  de Convenios Colectivos sindicales de trabajo (que abre una rendija a la negociación colectiva, aún muy limitada, muy intervenida por el Estado y sometida al aparato del sindicato vertical), la negociación de esos convenios tiene un papel muy importante en la construcción y reconstrucción de los sindicatos obreros bajo el franquismo.

Pero en la negociación colectiva –como en toda su acción– la función de los sindicatos es defender y mejorar los derechos de los trabajadores, no ir cediéndolos poco a poco. Hoy esta función no es posible negociando aisladamente convenio por convenio. Hace falta un llamamiento de las Confederaciones a la movilización generalizada para defender nuestros convenios y el propio derecho a una negociación colectiva real. Movilización a la que deben unirse todas las organizaciones de la clase trabajadora.

Ahora bien, esa vía es incompatible con la búsqueda de un pacto con el gobierno que ha impuesto la reforma laboral y ha rebajado salarios y derechos de los empleados públicos.

El 18 de mayo, la Plataforma de Sindicalistas, creada en la lucha contra el acuerdo de pensiones ASE, va celebrar una reunión de ámbito estatal. La defensa del derecho al negociación colectiva y de los convenios estará, sin duda, presente en sus trabajos.